Biases im Recruiting: So vermeiden Sie teure Fehler
The Business Class Magazin. Bei einem Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten ist es normal, sich schnell eine Meinung zu bilden. «Diese Meinung sollte jedoch nicht das gesamte Interview bestimmen», warnt Tom Lakin, Global Head Future of Work Advisory beim Personaldienstleister Robert Walters. «Während eines Bewerbungsgesprächs ist es entscheidend, sich im Voraus möglicher Biases bewusst zu sein. Vorurteile schleichen sich oft unbewusst in unsere Entscheidungen ein und können die Qualität unserer Auswahl beeinflussen», erklärt er. Aber welche Biases gibt es? Wie erkennt man sie? Und wie kann man Biases im Recruiting vermeiden. Hier sind einige häufige Arten von Biases:
1. Halo-Effekt
Der Halo-Effekt tritt auf, wenn eine einzige positive Eigenschaft eines Kandidaten einen übermäßig positiven Gesamteindruck erzeugt und andere Aspekte überschattet. Zum Beispiel: Wenn ein Kandidat während des Interviews sehr charismatisch ist, könnte man automatisch annehmen, dass er oder sie auch im Job erfolgreich sein wird – selbst ohne Beweise dafür.
2. Bestätigungs-Bias (Confirmation Bias)
Der Bestätigungs-Bias entsteht, wenn wir aktiv nach Informationen suchen, die unsere bestehenden Meinungen über einen Kandidaten bestätigen, während widersprüchliche Informationen ignoriert werden. Wenn man zum Beispiel denkt, dass ein Kandidat aufgrund seines Lebenslaufs ungeeignet ist, achtet man im Interview möglicherweise nur auf Antworten, die diese Meinung stützen.
3. Affinitäts-Bias (Affinity Bias)
Affinitäts-Bias tritt auf, wenn wir uns zu Menschen hingezogen fühlen, die uns ähnlich sind – etwa in Bezug auf Hintergrund, Interessen oder Persönlichkeit. Dies kann dazu führen, dass Recruiter Kandidaten bevorzugen, die dieselben Hobbys haben oder dieselbe Universität besucht haben, auch wenn dies für die Stelle irrelevant ist.
4. Übermässigkeits-Bias (Overconfidence Bias)
Der Overconfidence-Bias entsteht, wenn Recruiter zu sehr auf ihr eigenes Urteil vertrauen und wichtige Signale übersehen oder falsche Annahmen über einen Kandidaten treffen. Sich ausschliesslich auf Intuition zu verlassen statt auf objektive Daten kann zu schlechten Entscheidungen führen.
5. Geschlechter-Bias (Gender Bias)
Gender-Bias tritt auf, wenn Recruiter unbewusst unterschiedliche Erwartungen an Männer und Frauen haben. Dies kann zu stereotypischen Annahmen führen, z. B. dass Männer besser für Führungspositionen geeignet seien oder Frauen weniger ehrgeizig seien.
6. Anker-Effekt (Anchoring)
Der Anker-Effekt entsteht, wenn unser Urteil von der ersten Information beeinflusst wird, die wir erhalten, z. B. von einer vorgeschlagenen Gehaltsspanne oder einem auffälligen Merkmal im Lebenslauf. Solche „Ankerpunkte“ können die Gesamtbewertung eines Kandidaten verzerren.
7. Attributions-Bias (Attribution Bias)
Der Attributions-Bias bedeutet, dass Erfolg oder Misserfolg eines Kandidaten seiner Persönlichkeit oder seinem Charakter zugeschrieben wird, während externe Faktoren ignoriert werden. Wenn ein Kandidat z. B. während des Interviews nervös wirkt, könnte dies fälschlicherweise als Inkompetenz interpretiert werden, statt als Stress durch die Situation selbst.
8. Kontrasteffekt (Contrast Effect)
Der Kontrasteffekt tritt auf, wenn Kandidaten im Vergleich zueinander statt anhand der Anforderungen der Stelle bewertet werden. Ein starker Kandidat kann weniger beeindruckend wirken, wenn er direkt nach einem aussergewöhnlich guten Kandidaten interviewt wird.
9. Verfügbarkeitsheuristik (Availability Heuristic)
Bei der Verfügbarkeitsheuristik stützen sich Recruiter auf Informationen, die leicht zugänglich oder aktuell sind, statt alle verfügbaren Daten zu berücksichtigen. Wenn sich ein Hiring Manager z. B. vor allem an den letzten Teil des Interviews erinnert, kann dies die endgültige Entscheidung unverhältnismässig beeinflussen.
Die Frage: Wie kann man Biases im Recruiting vermeiden?
Biases zu reduzieren beginnt mit Bewusstsein: anerkennen, dass jeder davon beeinflusst werden kann, und verstehen, wie diese Biases funktionieren. Schulungen zu Vielfalt und Inklusion helfen Recruitern, ihre eigenen Biases zu erkennen und damit umzugehen.
Darüber hinaus ist es hilfreich, strukturierte Interviews zu verwenden, bei denen jedem Kandidaten dieselben standardisierten Fragen gestellt werden und sie anhand vorher festgelegter Kriterien bewertet werden. Dies sorgt für objektive Bewertungen und reduziert den Einfluss persönlicher Präferenzen. Auch die Verwendung von Bewertungsrastern oder anderen messbaren Methoden hilft, Kandidaten auf Grundlage von Fakten und nicht von Intuition zu beurteilen.
Schliesslich ist es wertvoll, mehrere Personen in den Auswahlprozess einzubeziehen, sodass unterschiedliche Perspektiven berücksichtigt werden und individuelle Biases minimiert werden. Durch diese Massnahmen können Sie einen faireren und inklusiveren Recruiting-Prozess schaffen.
Der Leitfaden The Complete Interview Guide for Hiring Managers bietet praxisnahe Werkzeuge für die Durchführung von Vorstellungsgesprächen – von der Vorbereitung der Fragen bis hin zur Vermeidung von Biases.